Thủ Thuật Hướng dẫn Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo Chi Tiết
Hoàng Thị Thanh Mai đang tìm kiếm từ khóa Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo được Cập Nhật vào lúc : 2022-02-26 10:00:10 . Với phương châm chia sẻ Kinh Nghiệm Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi Read Post vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.
I. Phong cách lãnh đạo là gì ?
Phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra những phương hướng, thực hiện những kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên cấp dưới. Dưới tầm nhìn của một nhân viên cấp dưới, phong cách đó thường được thể hiện qua những hành vi hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của tớ (Newstrom, Davis, 1993).
Nội dung chính
- I. Phong cách lãnh đạo là gì ?Phân tích những biểu lộ đặc trưng của phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở1.Phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền)
Mỗi một một vị lãnh đạo đều có một phương pháp lãnh đạo ưa thích nhưng cũng luôn có thể có phối hợp nhiều phong cách lãnh đạo cho phù phù phù hợp với từng thực trạng. Lãnh đạo thường cảm thấy thoải mái nhất trong một phong cách, nhưng họ vẫn hiểu rằng phải chọn những phong cách hoặc điểm nhìn khác đề phù hợp trong tình huống vì thế hay có thuật ngữ “ Lãnh đạo tình huống”
Phân tích những biểu lộ đặc trưng của phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (106.47 KB, 13 trang )
Câu 1: Phân tích những biểu lộ đặc trưng của phong cách
lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở; đề xuất những giải
pháp để rèn luyện phong cách lãnh đạo của người cán bộ lãnh đạo,
quản lý ở cơ sở lúc bấy giờ?
Những biểu lộ đặc trưng của phong cách lãnh đạo của
cán bộ lãnh đọa, quản lý ở cơ sở:
– Tác phong thao tác dân chủ: là đặc trưng cơ bản, nó khơi
dậy được mọi sự tham gia nhiệt tình và những đóng góp sáng tạo của
quần chúng trong việc tạo ra những quyết định, thông tư, trong việc tổ
chức thực hiện những đường lối, chủ trương, chủ trương, pháp luật
của Đảng và Nhà nước ở cơ sở có hiệu suất cao.
– Tác phong thao tác khoa học: Thể hiện đặc điểm trách nhiệm
tổ chức của PC LĐ cấp cơ sở. Người lãnh đạo lúc bấy giờ thiết yếu
phải có trình độ trình độ, trí tuệ, là cấp tổ chức thực hiện nên đòi
hỏi người LĐQL phải có năng lực tổ chức, kỹ năng tiếp xúc, am
hiểu con người và sử dụng con người đúng việc, đúng chỗ.,
– Tác phong là việc hiệu suất cao, thiết thực: Đây là tiêu chí đánh
giá tài – đức của cán bộ LĐ, đánh giá sự phù hợp hay là không của
phong cách lãnh đạo. Cấp cơ sở là nơi hiện thực hóa, đưa đường lối
chủ trương, chủ trương, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào cuộc
sống, vì vậy đòi hỏi tác phong thao tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp cơ sở phải đảm bảo tính hiệu suất cao và thiết thực khi đưa ra những
quyết định quản lý và tổ chức thực hiện.
– Tác phong đi sâu đi sát quần chúng: Là đặc trưng riêng biệt
của phong cách lãnh đạo cơ sở. Có đi sâu đi sát quần chúng mới có
được tác phong khoa học, dân chủ, hiệu suất cao và thiết thực.
– Tác phong tôn trọng tôn trọng và lắng nghe ý kiến quần
chúng: là phogn cách không riêng gì có là đặc trưng cơ bản của phong cách
lãnh đạo cấp cơ sở mà còn là một nguyên tắc thao tác, nguyên tắc ứng
xử của người lãnh đạo.
– Tác phong nhã nhặn học hỏi và thực sự cấu thị: Giúp cho
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở tiến bộ, có thêm kinh nghiệm tay nghề, tri
thức, kỹ năng để hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao. Tác phong nàu
giúp dễ gần được quần chúng, chiếm hữu được sự tình cảm, tôn trọng
của quần chúng.
– Tác phong thao tác năng động và sáng tạo: Nhạy bén trong
việc phát hiện cái mới, ủng hộ những cái mới tích cực nhân nó lên
thành diện rộng, thành phong trào để đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân ở cơ sở ngày càng được cải tổ, đổi mới, văn minh hơn.
– Tác phong thao tác gương mẫu và tiên phong: Là yếu tố đảm
bảo vai trò lãnh đạo của Đảng đối với xã hội, tạo được sự tín nhiệm,
niềm tin của nhân dân. Để tạo ra bước chuyển mới trong đời sống
chính trị, kinh tế tài chính, văn hóa…rất cần đến tác phong gương mẫu, tiên
phong của những người dân cán bộ lãnh đạo, quản lý để qua đó người
dân mến phục, noi theo và tin tưởng.
*XÂY DỰNG MỘT TÌNH HUỐNG CỤ THỂ
*CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NÀO?
Phong cách lãnh đạo không tự nhiên mà có, không phải cố định và thắt chặt
mà cần xem xét nó một cách biện chứng như một quy trình luôn
luôn biến hóa, phát triển dưới tác động của những điều kiện khách
quan và yếu tố chủ quan. Sự hình thành và phát triển một phong
cách lãnh đạo là một quá trình có chủ đích định hứng đòi hỏi mỗi
người lãnh đạo quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện, tu dưỡng mới
đã có được đặc biệt là kỹ năng biết áp dụng linh hoạt, hợp lý những phong
cách lãnh đạo với mọi đối tượng rõ ràng trong mọi tình huống. Chính
vì thế để hình thành phong cách lãnh đạo là vì tổng thể những phẩm
chất nhân cách của người lãnh đạo quyết định phần lớn những phẩm
chất chính trị cao là cơ sở của phong cách có tính nguyên tắc của
Đảng, những phẩm chất công tác thao tác cao quyết định nếp nghĩ và sự
thông thạo việc làm, năng lực tổ chức tạo ra mối liên hệ thường
xuyên với quần chúng, chú trọng tu dưỡng trình độ, nâng cao
năng lực tổ chức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý cấp cơ sở để
rèn luyện, đổi mới phong cách lãnh đạo theo hướng dân chủ, khoa
học, tính tổng hợp, tầm nhìn xa, kỹ năng tổ chức kiểm tra và giám
sát. Để có quan điểm đúng về công tác thao tác lãnh đạo đòi hỏi phải dựa
trên cơ sở phân tích sâu sắc những vấn đề đa phần của Chủ nghĩa
Mác-Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh được học tập tráng lệ về khoa
học lãnh đạo, khoa học quản lý. Mặt khác, Lenin còn chỉ rõ đặc
trưng cơ bản của phong cách lãnh đạo Leninnit không riêng gì có sử dụng
sáng tạo những thành tựu khoa học mà còn thường xuyên tổng kết
nghiên cứu và phân tích và vận dụng kinh nghiệm tay nghề thực tiễn. Trong toàn cảnh hiện
nay đòi hỏi người lãnh đạo cơ sở không riêng gì có có kiến thức và kỹ năng, kỹ năng
quản lý giỏi mà còn biết phân quyền đúng, hợp lý, xây dựng cơ chế
phù hợp trong việc ra quyết đinh và thông qua quyết định quản lý,
chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử dụng cán bộ, đổi mới kỹ
thuật và đổi mới tổ chức. Người lãnh đạo quản lý những cấp, những ngành
phải kiên trì với định hướng XHCN, dữ thế chủ động hội nhập, đổi mới tư
duy, nâng cao tầm nhìn, sử dụng đúng đắn những giải pháp quản lý
trong điều kiện dân chủ hóa ngày càng tăng, kĩ năng thu nhập, xử lý thông
tin và có năng lực tổ chức thực hiện.
Phương hướng xây dựng, rèn luyện phong cách lãnh đạo
cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở.
– Yếu tố hình thành: Khí chất; Tri thức; Phẩm chất đạo chính
trị, đạo đức; Cơ chế, chủ trương.
– Phương hướng xây dựng, rèn luyện:
+ Rèn luyện phong cách lãnh đạo lênin nít: Là phong cách
lãnh đạo của Đảng Cộng sản cầm quyền, là thống nhất giữa lý luận
và thực tiễn; tính tư tưởng cao, tính nguyên tắc Đảng; quan hệ
thường xuyên với quần chúng; chính sách tập thể lãnh đạo, thành viên phụ
trách; tính thiết thực, hiệu suất cao, thông thạo việc làm.
+ Khắc phục phong cách lãnh đạo quan liêu: Trong công
tác lãnh đạo phải xuất phát từ quan điểm: Dân là gốc. nếu xa dân,
tách rời dân chúng sẽ dẫn đến phong cách quan liêu, đòi hỏi người
lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở phải tự rèn luyện tu dưỡng mới có
được, đặc biện là kỹ năng áp dụng linh hoạt, hợp lý những phong tác,
thủ thuật lãnh đạo với một đối tượng rõ ràng trong một tình huống cụ
thể.
+ Tăng cường rèn luyện, nâng cao lập trường tư tưởng –
chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Những
phẩm chất tư tưởng – chính trị là linh hồn sống của người lãnh đạo,
có vai trò định hướng cho hoạt động và sinh hoạt giải trí của người lãnh đạo, là cơ sở
của phong cách lãnh đạo có tính nguyên tắc Đảng, định hướng xã
hội chủ nghĩa, thống nhất giữa lời nói với việc làm, lý luận với thực
tiễn, liên hệ mật thiết với quần chúng nhân dân.
Thực hiện yêu cầu chính trị và tư tưởng quan trọng để đảm
bảo cho quần chúng nhân dân thật sự tham gia công tác thao tác lãnh đạo,
quản lý cấp cơ sở biết phối hợp linh hoạt giữa chính sách dân chủ với chế
độ thủ trưởng trong công tác thao tác của tớ.
+ Rèn luyện những phầm chất tâm lý – đạo đức của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở: Là cơ sở tạo nên cái riêng
trong phong tác lãnh đạo, quản lý. Phong cách của người lãnh đạo
gồm có tình trung thực, độc lập, nhất quyết, cương nghị và linh
hoạt, đòi hỏi cao, thái độ ân cần, lịch thiệp, sự nhạy bén, sáng tạo.
Nó biểu lộ hằng ngày trong hoạt động và sinh hoạt giải trí, trong phong cách thao tác
của người lãnh đọa và gắn sát với hiệu suất cao thao tác. Người lãnh
đạo cần để ý quan tâm rèn luyện tính dân chủ trong công tác thao tác, quan hệ của
người lãnh đạo, tính đòi hỏi cao và không thay đổi tắc; sự tế nhị, lịch
thiệp và tự chủ trong tiếp xúc; sự nhã nhặn và chân thành, thường
xuyên rèn luyện đạo đức cách mạng- cần, kiệm, liêm, chính, luôn lấy
sự nghiệp chung, quyền lợi chung làm trọng.
+ Chú trọng tu dưỡng trình độ, nâng cao năng lực tổ
chức cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cơ sở để rèn luyện,
đổi mới phong cách lãnh đạo: Phải rèn luyện để đã có được quan
điểm điểm khoa học, tính tổng hợp, tầm nhìn xe, kỹ năng tổ chức,
kiểm tra và giám sát. Chú trọng rèn luyện kỹ năng đánh giá và sử
dụng cán bộ, kỹ năng đổi mới kỹ thuật và đổi mới tổ chức, nên phải biết
tiếp thu và vận dụng linh hoạt, sáng tạo những thành tựu của khoa
học lãnh đạo tân tiến, hình thành những kỹ năng lãnh đạo tân tiến;
đảm bảo tính hiệu suất cao trong công tác thao tác; phải tháo vát, nhạy bén, có kỹ
năng update những thay đổi trong quá trình phát triển kinh tế tài chính, văn
hóa, xã hội.
+ Rèn luyện, đồi mới phong cách lãnh đạo thông qua thực
tiễn sự nghiệp đổi mới, hội nhập khu vực và quốc tế: Phải học tập
và rèn luyện từ thực tiễn vì thực tiễn là tiêu chí của chân lý. Thực
tiễn đổi mới tương hỗ cho cán bộ cơ sở ý thức được hạn chế, thiếu hụt
của tớ mình để có kế hoạch học tập và rèn luyện, đồng thời giúp
cho cán bộ cơ sở tương hỗ update, hoàn thiện thêm những kiến thức và kỹ năng, năng
lực, kinh nghiệm tay nghề và kỹ năng công tác thao tác, vận động quần chúng đáp ứng
yêu cầu sự sự nghiệp cách mạnh trong quá trình mới. Thực tiễn là
môi trường tự nhiên thiên nhiên rèn luyện tài – đức của án bộ lãnh đạo, là nơi hiện thực
hóa, đưa đường lối, chủ trương, chủ trương, pháp luật của Đảng và
Nhà nước vào môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường, vì vậy mà phong cách thao tác của cán bộ
lãnh đạo, quán lý ở cơ sở phải được rèn luyện trong thực tiễn sự
nghiệp đổi mới và hội nhập, đảm bảo những quyết định quản lý khi đưa
ra phải phù phù phù hợp với đòi hỏi thực tiễn. Do đó nên phải học ngay từ
thực tiễn việc làm hành ngày; học từ đồng chí, đồng nghiệp, học từ
tổng kết thực tiễn, tổng kết những quy mô mới, những cách làm
hay. Thực tiễn đó đó là trường học lớn giúp người cán bộ cơ sở phải
vừa lăn lộn chỉ huy thực tiễn vừa đúc rút những kinh nghiệm tay nghề quý
cho chính mình.
Câu 2: Phân tích vai trò và ý nghĩa lý luận, ý nghĩa thực tiễn
của công tác thao tác đánh giá cán bộ lúc bấy giờ?
Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình lúc bấy giờ
1. Đánh giá cán bộ là vấn đề rất hệ trọng
“Cán bộ là cái gốc của mọi việc làm”, “Công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(1) – Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã chỉ dạy như vậy.Trong công tác thao tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là
khâu tiền đề đầu tiên để quyết định sắp xếp, sử dụng cán bộ. Đánh giá
đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, tu dưỡng,
tuyển chọn, sắp xếp để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để
bản thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là
cơ sở để thực hiện đúng chủ trương cán bộ, biểu dương, tôn vinh
những cán bộ hoàn thành xong xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng
góp, có góp sức cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời
phê bình những cán bộ không hoàn thành xong trách nhiệm, không nêu
gương, làm giảm niềm tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh
giá đúng cán bộ là yếu tố quan trọng góp thêm phần xây dựng tình đoàn
kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp thêm phần ổn định
chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán
bộ vào sự nghiệp chung. trái lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là
người đứng đầu dễ gây ra ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng
đến đoàn kết nội bộ, làm giảm niềm tin, có khi mất cả phong trào ở
mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong trong năm qua đã có nhiều cấp ủy, nhiều cơ quan ban ngành sở tại,
người đứng đầu những ban, bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt
công tác thao tác đánh giá cán bộ; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận
chưa làm tốt công tác thao tác này.
2. Đánh giá cán bộ, vì sao khó?
Thứ nhất, con người nói chung, cán bộ nói riêng đều chịu sự chi
phối, tác động qua lại, biện chứng giữa ba yếu tố: di truyền, môi
trường công tác thao tác và sự rèn luyện, tự phấn đấu của tớ mình. Nếu một
cán bộ sinh ra, lớn lên từ một mái ấm gia đình có truyền thống cách mạng,
hiếu học, thông minh, được thừa hưởng nguồn “gen” quý từ cha mẹ,
ông bà, lại được thao tác trong một tập thể đoàn kết, gắn bó, có
người đứng đầu khách quan, công tâm, trọng người tài đức, bản thân
lại cần mẫn, nhã nhặn học tập, rèn luyện phấn đấu thì sẽ trưởng thành
nhanh gọn. Tuy nhiên, địa thế căn cứ vào lý lịch cán bộ, trong đó có
truyền thống mái ấm gia đình thì vẫn là phiến diện. Vừa qua một số trong những địa
phương, đơn vị quan tâm sắp xếp người thân trong gia đình của cán bộ lãnh đạo, quản
lý vào một số trong những chức vụ mà không đánh giá đúng năng lực, trình độ
thực tế của tớ, đã làm phân tâm đội ngũ cán bộ và nhân dân.
Để đánh giá cán bộ chủ trì một địa phương, đơn vị mà không
nhìn nhận thấu đáo môi trường tự nhiên thiên nhiên, điều kiện công tác thao tác cũng dẫn đến
đánh giá thiếu khách quan. Trong công tác thao tác đánh giá cán bộ thì đánh
giá “lòng người” là rất khó nhất, vì trong thực tế có một bộ phận cán bộ
“nghĩ theo hướng khác nói khác”, “nói khác làm khác”, “nói không làm”.
Nguyễn Trãi – người anh hùng dân tộc bản địa, danh nhân văn hóa thế giới
đã phải thốt lên khi nói về lòng người: “Nước nông, sâu – cá biết;
non cao, thấp – mây tường; cây mềm, yếu – gió hay; ôi lòng người khó lắm thay!”
Thứ hai, một số trong những cơ quan tham mưu về công tác thao tác cán bộ và cấp có
thẩm quyền đánh giá cán bộ còn tồn tại biểu lộ nể nang, tránh mặt, sợ
mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ, không đánh giá được kết quả
thực hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ nên đánh giá, phân loại cán
bộ thiếu công tâm, công khai minh bạch, minh bạch.
Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác thao tác cán
bộ, về đánh giá cán bộ như Nghị quyết Trung ương ba (khóa VIII),
Quyết định số 286-QĐ/TW ngày thứ 8/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa
X) “Về việc phát hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức”. Chính
phủ phát hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định có
nhiều điểm mới nhằm mục đích khắc phục những hạn chế trong đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức trước đây… Tuy nhiên, việc
tổ chức thực hiện những văn bản trên lại phụ thuộc vào những người dân
đứng đầu có chức trách, trách nhiệm quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ;
phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách về
công tác thao tác cán bộ. Trong thực tế đã có trường hợp ở một số trong những địa
phương, đơn vị suốt cả một nhiệm kỳ được một số trong những đoàn về giám sát,
kiểm tra, được cán bộ của những đơn vị hiệu suất cao theo dõi đánh giá
tốt về người đứng đầu, nhưng khi cán bộ đó vi phạm khuyết điểm, bị
xử lý kỷ luật thì không tổ chức nào, không thành viên nào chịu trách
nhiệm.
Nhận thức là một quá trình, đánh giá cán bộ cũng cần phải xem xét
quá trình thực hiện trách nhiệm chính trị ở những chức vụ mà cán bộ đó
được giao đảm nhận, nhất là những chức vụ quan trọng. Để đánh giá
và sử dụng đúng cán bộ thì tập thể và thành viên được giao chức trách,
trách nhiệm quản lý cán bộ là rất quan trọng; nhưng từ trước đến nay,
những đơn vị này chưa làm tốt khâu đánh giá cán bộ trong tham mưu
cho cấp ủy, người đứng đầu đơn vị. Có cơ quan hiệu suất cao chỉ căn
cứ vào việc đáp ứng thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ phụ
trách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ
đó bị chi phối bởi “quyền lợi nhóm”, nên việc tham mưu, sắp xếp, sử
dụng cán bộ không đúng với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhân
dân, của đông đảo cán bộ, đảng viên, gây do dự, lo ngại trong
cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.
Thứ ba, thước đo, địa thế căn cứ đánh giá kết quả, hiệu suất cao hoàn thành xong
chức trách, trách nhiệm và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt
chẽ, khoa học.
Các văn bản của Đảng xác định lấy kết quả, hiệu suất cao hoàn
thành trách nhiệm làm thước đo đa phần trong đánh giá cán bộ, nhưng
lại chưa đưa ra được những tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá mức
độ hoàn thành xong trách nhiệm cho từng chức vụ cán bộ lãnh đạo, quản
lý trên từng nghành; chưa phân định được thành tích hoặc hạn chế
của thành viên với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc phân định trách nhiệm
không rõ ràng. Sự đóng góp thực tế của cán bộ chủ chốt đó đối với
ngành, địa phương, đơn vị thường niên, từng nhiệm kỳ thường không
được đánh giá đúng mức, nhất là những sáng kiến, đổi mới trong
lãnh đạo, quản lý, những kiến nghị, đề xuất có hiệu suất cao góp thêm phần
hoàn thành xong xuất sắc trách nhiệm của ngành, đơn vị… Về kết quả thực
hiện những tiềm năng, trách nhiệm về kinh tế tài chính – xã hội thì ở một số trong những địa
phương số liệu thống kê, tính toán độ đúng chuẩn không đảm bảo, phương
pháp lấy sự tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ không được thực
hiện…
Thứ tư, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung
chung, nên khó định lượng rõ ràng và khó đánh giá trong thực tế.
Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng tiêu chuẩn, trách nhiệm cho
mỗi chức vụ cán bộ trong cỗ máy Đảng và Nhà nước rõ ràng,
nhưng trong thực tế chậm được phát hành, tương hỗ update. Vì thế, khi nhận
xét, đánh giá cán bộ đa phần vẫn địa thế căn cứ vào tiêu chuẩn chung. Ví
dụ: tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó
đánh giá khi cán bộ không được thử thách trong thực tiễn hoặc tiêu
chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm không được
rõ ràng hóa và chưa tồn tại phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân.
Vừa qua, đã có một số trong những trường hợp cán bộ được nhân dân tín nhiệm
nhưng không được cấp ủy tín nhiệm và ngược lại. Trong nhiều tiêu
chuẩn về cán bộ lãnh đạo, quản lý thì kế hoạch cán bộ đã nêu khá
đầy đủ nhưng lúc bấy giờ đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân rất
quan tâm đến tiêu chuẩn gương mẫu, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm, nói đi đôi với làm, không tham nhũng và nhất quyết
đấu tranh chống tham nhũng, gắn bó mật thiết với nhân dân và được
nhân dân tín nhiệm. Kinh nghiệm của Trung Quốc khi quy hoạch,
tu dưỡng cán bộ cấp kế hoạch hầu hết phải kinh qua cương vị chủ
trì ở một tỉnh giàu, một tỉnh nghèo để có thực tiễn lãnh đạo, quản lý
và cũng là cơ sở đánh giá năng lực cán bộ trước khi chỉ định chức
vụ cao hơn, rất đáng để tất cả chúng ta quan tâm.
Tiêu chuẩn đức và tài là tiêu chuẩn chung cho từng chức vụ
cán bộ nhưng ở người lãnh đạo, quản lý rất nên phải có tố chất quyết
đoán, mạnh mẽ và tự tin, mê hoặc cán bộ và nhân dân bằng trí tuệ và nhân
cách. Bác Hồ đã dạy: “Khi cất nhắc một cán bộ, nên phải xét rõ
người đó có tầm khoảng chừng thân mật quần chúng, đã có được quần chúng tin cậy và mến
phục không. Lại phải xem người ấy xứng việc gì. Nếu người dân có tài năng
mà dùng không đúng tài của tớ cũng không được việc”(2). Trong
thực tế, cán bộ lãnh đạo, quản lý mà không được nhân dân tín nhiệm
thì khó tổ chức thực hiện được chủ trương, trách nhiệm chính trị ở địa
phương, đơn vị mình, khó mà thao tác có hiệu suất cao. Hiện nay, hiện
tượng “chạy chức”, “chạy quyền”, tình trạng “người đi cửa sau” lại
lên làm lãnh đạo, quản lý, nếu không được ngăn ngừa sẽ làm giảm
niềm tin của nhân dân, làm tha hóa cỗ máy lãnh đạo, quản lý và cuối
cùng là đe dọa sự tồn vong của chính sách.
3. Một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ
Một là, xây dựng, rõ ràng hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu suất cao
hoàn thành xong chức trách, trách nhiệm và sự đóng góp thực tế của cán bộ
đứng đầu những ban, bộ, ngành Trung ương và những tỉnh, thành.
Tiêu chí đo kết quả, hiệu suất cao hoàn thành xong chức trách, trách nhiệm
và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có quan hệ ngặt nghèo và đều
quan trọng, vì thế phải sớm xây dựng rõ ràng hai tiêu chí này. Nên
chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu một ban Đảng thì chủ
yếu là chất lượng, số lượng và hiệu suất cao những tham mưu, đề xuất cho
cấp ủy nghành phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu những bộ,
ngành là hiệu suất cao, kết quả thực hiện hiệu suất cao quản lý nhà nước
nhưng quan trọng nhất là đề xuất được chủ trương mới về nghành
được giao, tạo được sự đột phá hoặc góp thêm phần quan trọng thúc đẩy
kinh tế tài chính – xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy một địa
phương đa phần là sự việc ổn định chính trị và tăng trưởng một số trong những chỉ
tiêu đa phần về nghành kinh tế tài chính – xã hội (năm sau cao hơn năm
trước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nâng cao được đời sống
vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương.
Nếu đánh giá đúng hiệu suất cao lãnh đạo, chỉ huy thực hiện nhiệm
vụ chính trị ở địa phương, đơn vị của người đứng đầu sẽ làm chuyển
biến được tình hình mọi mặt của đất nước. Đây cũng là cơ sở quan
trọng để sắp xếp, sử dụng cán bộ đúng, khắc phục được hiện tượng kỳ lạ
trong một số trong những cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào không ra”.
Hai là, nhất quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ
máy gắn với cải cách tiền lương để số cán bộ đang thao tác trong hệ
thống chính trị được đảm bảo môi trường tự nhiên thiên nhiên sống đời thường bằng thu nhập chính đáng
của tớ.
Hiện nay, tổ chức cỗ máy còn cồng kềnh nên phải được đánh
giá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức trùng chéo hiệu suất cao,
trách nhiệm hoặc không thật sự thiết yếu. Trên cơ sở đó tinh giảm
mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.
Tổ chức thực hiện một cách nhất quyết, hiệu suất cao đề án tinh giản
biên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì
“quyền lợi là động lực trực tiếp”, nếu không được xử lý và xử lý sẽ là một
lực cản cho phát triển.
Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán
bộ ở những cấp, những ngành.
Để hoàn toàn có thể đánh giá sát đúng cán bộ, những cấp ủy đảng, những ngành
cần đổi mới việc phân cấp quản lý cán bộ một cách rõ ràng. Ở Trung
ương, Bộ Chính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng những ban, bộ,
ngành Trung ương và Bí thư những tỉnh, thành ủy và đảng ủy trực
thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho những người dân đứng đầu và cấp ủy những
ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá. Tương tự những cấp khác cũng nên
phân cấp như vậy thì hiệu suất cao trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao
hơn. Công khai cho nhân dân biết kết quả đánh giá người đứng đầu
những cấp, những ngành. Trên cơ sở đánh giá cán bộ khách quan, công
tâm của cấp có thẩm quyền thường niên để hoàn toàn có thể thay thế kịp thời
những người dân đứng đầu những cấp, những ngành nếu sau 1 đến 2 năm
không hoàn thành xong trách nhiệm, không nhất thiết chờ hết nhiệm kỳ đại
hội của Đảng.
Bốn là, tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của
cấp có thẩm quyền và người đứng đầu những cấp, những ngành, những đơn
vị.
Cần nghiên cứu và phân tích, tổng kết công tác thao tác quản lý, đánh giá cán bộ thời
gian qua để đổi mới công tác thao tác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn. Đánh
giá cán bộ đa phần là đánh giá kết quả, hiệu suất cao hoàn thành xong chức
trách, trách nhiệm được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổng
hợp số liệu thống kê, đánh giá, phân loại những chỉ tiêu phát triển kinh
tế – xã hội, xây dựng Đảng, quốc phòng – bảo mật thông tin an ninh từ những ban, bộ,
ngành đã làm thường niên kết phù phù hợp với lấy ý kiến góp ý của nhân dân.
Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khai thác, phân
tích kết quả đánh giá từ những đơn vị hiệu suất cao và sự tín nhiệm của
nhân dân, vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành,
địa phương, vừa nâng cao được tính khách quan trong đánh giá cán
bộ.
Cần tương hỗ update quy định trách nhiệm của người tiến cử, của cơ
quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, thành viên trong việc đề
nghị chỉ định và ra quyết định chỉ định cán bộ.
Năm là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng.
Cán bộ có triển vọng đa phần được lựa chọn từ ba nguồn chính:
Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, ra mắt. Đây
là nguồn cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban
hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia
ra mắt những người dân hiền tài cho Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là những học viên, sinh viên thi
đoạt giải cao ở những kỳ thi quốc tế, quốc gia, thi đậu thủ khoa những
trường đại học có bề dày truyền thống… Các cơ quan hiệu suất cao như
tổ chức, nội vụ cần tổng hợp, lập list đội ngũ này hằng năm
để theo dõi, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng trên những nghành.
Nhà nước nên phải có cơ chế đặc biệt cho nguồn cán bộ có triển vọng
này, trước hết là môi trường tự nhiên thiên nhiên, điều kiện, phương tiện nghiên cứu và phân tích,
sáng tạo. Có phương pháp để phân loại sở trường, nguyện vọng để
đào tạo, tu dưỡng những chuyên ngành, nghành công tác thao tác cho phù hợp
với tố chất và năng lực của tớ. Qua hoạt động và sinh hoạt giải trí thực tiễn, nếu cán bộ
nào hoàn thành xong tốt những chức trách, trách nhiệm được giao, có phẩm
chất đạo đức, lối sống tốt, được cán bộ, đảng viên và nhân dân tín
nhiệm thì lựa chọn tạo nguồn cho cán bộ cấp kế hoạch, những chức
danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là vì những cấp ủy đảng phát
hiện, lựa chọn, ra mắt. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng,
Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để ra mắt
nhưng cũng cần phải đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu suất cao hơn,
góp thêm phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy những cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên,
để lựa chọn những người dân tài đức cho Đảng, Nhà nước trên những lĩnh
vực, đội ngũ cán bộ này nên phải được tương hỗ update thường niên và có
phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để tu dưỡng, đào tạo
trình độ và thực tiễn. Ngoài tạo nguồn cán bộ chung cho tất cả hệ
thống chính trị, nên phải có quy trình thực hiện quy hoạch, tu dưỡng cán
bộ đối với một số trong những chức vụ cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước,
một số trong những bộ trưởng liên nghành và thủ trưởng cơ quan ngang bộ… để khi đảm
nhận những chức vụ đó, cán bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh
nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý đất nước.
Hiện nay, những đảng bộ trực thuộc Trung ương đang tổ chức đại
hội, tiến tới Đại hội XII của Đảng. Trong đánh giá công tác thao tác cán bộ
cạnh bên những thành tích, kết quả đã đạt được, cần thảo luận, nhìn
nhận, đánh giá thẳng thắn những khuyết điểm, hạn chế, yếu kém để
đại hội Đảng sáng suốt lựa chọn được nhiều người tài đức, có đủ
phẩm chất, năng lực và nhân dân tín nhiệm, đảm nhận những việc làm
do Đảng, Nhà nước và nhân dân tin tưởng phó thác.
1.Phong cách lãnh đạo độc đoán (chuyên quyền)
Đúng như tên gọi, nhà lãnh đạo theo đuổi phong cách độc đoán có xu hướng thông tư nhân viên cấp dưới mình tuân theo những gì họ muốn, đồng thời phải tuân theo phương pháp thực hiện do người đứng đầu đề xuất. Theo đó, quyền trấn áp hoàn toàn tập trung trong tay nhà lãnh đạo, những thành viên rất khó có thời cơ được đóng góp ý kiến.
Tổng thống của Mỹ, Abraham Lincoln được đánh giá là một nhà lãnh đạo chuyên quyền vì nhiều quyết định tự trị mà ông đã đưa ra trong suốt Nội chiến. Đặt trong lịch sử Hoa Kỳ có nhiều tạm bợ (1861 – 1865), đất nước yêu cầu có một tổng thống táo bạo, người sẵn sàng đưa ra những quyết định trở ngại vất vả nhất. Từ đó, Lincoln đã vươn lên và trở thành nhà lãnh đạo độc đoán, nhưng vẫn chú trọng phối hợp hòa giải và hợp lý thái độ đúng đắn.
Trên thực tế, phong cách này cũng mang lại những quyền lợi sau:
- Tạo ra sự phân chia rõ ràng quyền hành giữa người lãnh đạo và những thành viên.Tính chất chuyên quyền phù hợp khi để trong trường hợp việc làm khẩn cấp, người đứng đầu cần đưa ra quyết định nhanh gọn khi đã nắm rõ toàn bộ thông tin thiết yếu.Ngăn chặn những doanh nghiệp hoặc dự án công trình bất Động sản trở nên trì trệ vì tổ chức kém hoặc thiếu lãnh đạo.Yêu cầu những thành viên trong nhóm hoàn thành xong trách nhiệm đúng thời hạn.
Giống như William Arthur Ward đã từng nói “Tài lãnh đạo nhờ vào sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; nhờ vào sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm.”
Những vấn đề tồn tại trong việc lạm dụng phong cách lãnh đạo độc đoán hoàn toàn có thể xảy ra như sau:
- Tập thể bị hạn chế những ý tưởng sáng tạo hay phương hướng xử lý và xử lý phong phú.Tạo áp lực nặng nề cho nhân viên cấp dưới.Ngăn cản quan hệ cởi mở, thân mật giữa lãnh đạo và cấp dưới.
Review Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo ?
Bạn vừa đọc nội dung bài viết Với Một số hướng dẫn một cách rõ ràng hơn về Clip Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo tiên tiến nhất
Share Link Tải Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo miễn phí
Người Hùng đang tìm một số trong những Chia SẻLink Tải Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo Free.
Thảo Luận thắc mắc về Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo
Nếu sau khi đọc nội dung bài viết Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo vẫn chưa hiểu thì hoàn toàn có thể lại phản hồi ở cuối bài để Ad lý giải và hướng dẫn lại nha
#Những #yêu #cầu #của #phong #cách #lãnh #đạo – Những yêu cầu của phong cách lãnh đạo – 2022-02-26 10:00:10